به گزارش گروه راهبرد خبرگزاری دانا و به نقل از مهر، با روی کار آمدن دولت یازدهم تغییراتی در عرصه های مدیریتی کشور رخ داده است. در گفت وگو با دکتر مهدی گلجان مشخصه های مدیریت فرهنگی و تاثیر هوش فرهنگی در نظام مدیریتی را مورد بررسی قرار داده ایم که از نظر می گذرد. رشته تخصصی مهدی گلجان تاریخ است و علاوه بر عضویت در هیات علمی دانشگاه تربیت مدرس، مدیریت گروه تاریخ این دانشگاه را نیز به عهده دارد. مهدی گلجان هم اکنون مدیر بنیاد اندیشه اسلامی است.
* توضیحی اجمالی درباره مدیریت فرهنگی ارایه دهید؟
*یک اصطلاحی در نزد عامه فلاسفه غربی وجود دارد به این مضمون که دنیا را مردم متوسط الحال پر کرده‌اند. نخبگان و عقب‌افتادگان همیشه کمتر از متوسط جامعه هستند. مدیریت فرهنگی یعنی بتوانید پاسخ‌گوی اکثریت باشید و اکثریت جامعه نیز همین متوسط الحال‌ها هستند. دین نیز برای همین گروه از جامعه آمده، قوانین مهم برای همین گروه از جامعه تقنین یافته و دموکراسی هم یعنی حکومت همین متوسط الحال‌ها بر یکدیگر. اگر آدمیان از متوسط کمتر بودند، شیوه‌های مدیریت زندگی بیشتر به شیوه چوپان و گله شباهت داشت تا شیوه‌ای انسانی. اتفاقا مدیریت فرهنگی به این مفهوم در دموکراسی بیشتر جواب می‌دهد. یعنی دموکراسی نه تنها مقابل دین به این مفهوم نمی‌ایستد، بلکه هر دو با یک موضوع مشترک به نام انسان سر و کار دارند. یکی بشری است یعنی ساخته خود بشر و دیگری امری است الهی. حتما نباید با هم جنگ و جدل داشته باشند، بلکه می‌توانند در کنار هم به رشد و بالندگی انسان کمک کنند. یک مدیر فرهنگی توانمند می‌تواند با دموکراسی، دین را تقویت کند و با دین، دموکراسی را نهادینه نماید. از دل هر دو اینها جامعه فرهنگی مورد نظر پیامبران و پاکان الهی بیرون می‌آید. عده‌ای معتقدند که دین دموکراسی را تایید نمی‌کند. باید از آنها پرسید اگر دین مؤید دموکراسی نیست، پس مؤید تعصب است؟ آن هم تعصب دُگم؟ در حالی که می‌دانیم دین غیر از مواردی که اموری عرضی آن محسوب می‌شود، فی‌الذات هیچ گونه دگماتیسم را برنمی‌تابد. البته گاهی این جزمیت از بیرون بر دین تحمیل می‌شود که بحث دیگری است.
*شاید یکی از مهمترین بحث‌ها در زمینه مدیریت فرهنگی انتخاب مدیران باشد؛ یک مدیر فرهنگی چگونه باید باشد؟
*مدیریت فرهنگی یعنی مدیریت انسان‌ها بر انسان‌ها. پیامبر(ص) نیز انسان بود و اصلا به همین دلیل می‌توانست انسان‌ها را رهبری کند، حامل رسالت باشد، الگوی دیگر انسان‌ها باشد و... . حضرت محمد(ص)، پیامبر انسان‌ها بود و بر ملائکه پیامبری نمی‌کرد. بنابراین زندگی‌اش مثل خود ما بود، زن و فرزند، غذای روزانه، بیماری و همه و همه ویژگی‌هایی بود که موجب می‌شد پیامبر بتواند مقتدای دیگر انسان‌ها باشد. ولی بسیاری از مدیران فرهنگی ما خود را از جنس دیگری می‌دانند، به قول علیرضا قزوه در آن شعر معروفش، نعوذباللهچند هزار رکعت نماز از خدا طلب هم دارند. گویا اینها اصلا زاده شده‌اند برای مدیریت فرهنگی بر دیگران؛ همه چیز هم می‌دانند. اگر نقدی هم بر عملکردشان داشته باشی، صدای‌شان درمی‌آید. دوستی از مدیران فرهنگی در همین چند روز اخیر در جلسه‌ای فرهنگی اظهار داشته که ما باید مثلاتاثیر ترجمه‌های مختلف کتاب «لهوف» سید بن طاووس را مثل نفت به جهان صادر کنیم و خوب است که صادرات لهوف مثل صادرات نفت برای ما اهمیت داشته باشد. پس از شنیدن این سخن، من نیز به ظریفی گفتم که این گونه حرف زدن با مقتضیات کار فرهنگی همخوانی ندارد. نتیجه این شد که آن مدیر و مجموعه مرتبط ناراحت و عصبانی که چرا چنین نقدی مطرح شده؟
* شما مدیریت فرهنگی را با کاری که پیامبر(ص) در صدر اسلام انجام داد مقایسه کردید. بنابراین از نظر شما بهترین الگو برای مدیران فرهنگی پیامبران هستند.
*بله قطعا همین طور است. مدیریت فرهنگی نوعی الهام گرفتن و الگو قرار دادن کار انبیا است. پیامبران وقتی آمدند به بشر نگفتند ما آمده‌ایم تا شما عقل خود را تعطیل کنید و دین ما را جای عقل خود بگذارید. اصلا قرار نیست دین و مذهب جای عقل و اندیشه را بگیرد. اتفاقا برعکس، آنها آمدند که بگویند، حتما تاثیر بشر با کمک گرفتن از عقل به نتیجه می‌رسد و سیر تاریخی بشر نیز این امر را نشان می‌دهد. شهید مرتضی مطهری از جمله کسانی بود که به این سیر تاریخی بسیار توجه داشت. به تعبیر بهتر، ایشان در مجموع نظرات خود معتقد بود که بشر در استفاده از عقل برای اداره زندگی و بهتر شدن کار خود پیشرفت داشته، ولی انبیا آمدند تا راه کوتاه کنند و به اصلاح میان‌برها را نشان دهند. بشر وقتی به سرانجام می‌رسد که دیگر فرصتی باقی نمانده و کار از کار گذشته است. پیامبران آمده‌اند تا بگویند که خیلی از چیزها تجربه‌پذیر نیستند و برخی کارها نتیجه خوشایندی ندارند. مثلا فردی خود را از پشت‌بام پرت کند تا ببیند زنده می‌ماند یا نه؟ سمّ کُشنده‌ای را بخورد تا ببیند آسیبی به بدنش وارد می شود یا نه؟ مدیران فرهنگی ما در جامعه باید دنباله‌رو مسیر پیامبران و مانند یک معلم دلسوز باشند. به مردم نگویند ما آمده‌ایم که جای شما فکر کنیم و نتیجه بگیریم، بلکه کمک کنند که مردم به مدد اندیشه و تعقل زودتر به نتیجه برسند.
* مهمترین نقدی که به مدیریت فرهنگی کشور وارد است، از نظر شما چیست؟
*برای پاسخ به پرسش شما ابتدا باید به این سوال جواب دهیم که اسلام یک دین کامل است یا یک دین جامع؟ بیشتر وقت‌ها ما مدیران فرهنگی کمال را با جامع بودن اشتباه می‌گیریم و به دنبال این هستیم که همه پاسخ‌ها را از دین بگیریم. دین به این معنا که برای همه پرسش‌های ما پاسخی داشته باشد، جامع نیست؛ اما به این معنا که برای رساندن بشر به سعادت اخروی برنامه داشته باشد، کامل است. کمال یعنی داشتن هدف و برنامه برای رسیدن به یک مقصود. مدیران فرهنگی ما به عنوان کسانی که نیازهای فرهنگی را شناسایی و سپس برای آنها پاسخ‌های شایسته پیدا می‌کنند، با هنرمندان، فرهیختگان و اندیشمندان جامعه برابری می‌کنند. شناخت نیازها و پیدا کردن پاسخ‌های آنها جزو وظایف مدیران فرهنگی است، به همین جهت باید بدانند که قرار نیست همه پاسخ‌ها در دین باشد. نباید دین را ملزم کرد که همه پاسخ‌ها را ارایه دهد و اگر نتوانست، پس دین نیست. دین الزاما نباید برای فیزیک، شیمی، روانشناسی و جامعه‌شناسی پاسخی داشته باشد؛ اگر داشت عالی است، اما اگر ندارد، ضعف دین محسوب نمی‌شود. مدیران فرهنگی با این دیدگاه توقع جامعه را از دین، معقول و مناسب می‌سازند، همچنین باعث تقویت دینداری و دینمداری مردم جامعه می‌شوند. یک کتاب تاریخی ممکن است کامل باشد اما جامع نباشد. کمال یک کتاب پرداختن به همان مسأله‌ای است که قرار بوده به آن بپردازد، ولی این دلیل بر جامعیت آن نیست. یکی از وظایف مدیران فرهنگی به ویژه در جوامع مدنی این است که بستری فراهم کنند که جوانان مجذوب و شیفته دین شوند، نه به این دلیل که دین همه مشکلاتشان را حل می‌کند، بلکه به این دلیل که دین زیباست، الهی است، آرامش می‌آورد، گناه و عصیان آدمی را کاهش می‌دهد و غیره. طبیعی است که دین نمی‌تواند مشکلات بیکاری و ازدواج جوانان یا مشکلات سیستم آموزش دانشگاهی را برطرف کند، اما اینها دلیلی بر بیهودگی دین نیست. متاسفانه مدیران فرهنگی ما دین را پاسخ‌گوی همه مشکلات جامعه معرفی کرده‌اند و همین مسأله موجب رویگردانی بسیاری از جوانان از دین شده است. جمله معروفی وجود دارد که «بصیرت در نظر، شجاعت در عمل می‌آورد». این بصیرت و شجاعت به زندگی اجتماعی بشر کمک شایانی می‌کند. غایت‌گرایی، معنویت، عدالت‌خواهی، حقیقت‌طلبی همه و همه دستاوردهای زندگی اجتماعی یک فرد متدین است.
* مدیران فرهنگی برای اینکه بتوانند میان ارکان مختلف جامعه هماهنگی برقرار نمایند، از چه راهکارهایی باید استفاده کنند؟ آیا الگویی در این زمینه وجود دارد؟
*بله؛ بهترین الگو «مدینه‌النبی» است. در مدینه‌النبی، برای نخستین بار مناسبات مدنی مسلمانان شکل گرفت. مدینه یک الگوی بزرگ و جامع برای موضوع هم‌سازگری در جهان است که باید مورد توجه مدیران فرهنگی قرار گیرد. در مدینه آنچه مهم است، وحدت جامعه اسلامی است که در آن حتی غیرمسلمانان نیز نقش دارند. این وحدت و یکپارچگی و نظم و انضباط جامعه، بسیاری از معضلات بیرونی و تهاجم فرهنگی را رفع می‌کند. تهاجم فرهنگی وقتی اثر می‌کند که بتواند در جامعه مقابل شکاف ایجاد کند یا از شکاف‌های موجود نفوذ کرده و جامعه مقابل را به هم بریزد. ولی وقتی جامعه یک سامان فرهنگی و یک انسجام درونی داشته باشد، نمی‌توان آن را به هم ریخت. آنچه پیامبر در مدینه به وجود آورده، همین هم‌سازگری بود. یعنی افکار و سلایق مختلف، حتی جریان‌های سیاسی و مذهبی غیرهم‌سو در کنار هم، سازگاری با یکدیگر را تجربه کردند. این اتفاق نشان داد که مسأله هم‌سازگری در اسلام از اهمیت زیادی برخوردار است. بنابراین ما به عنوان مدیران فرهنگی، وظیفه داریم به بازشناسی و بازسازی هم‌سازگری بپردازیم و از هر گونه ناهم‌سازگری در درون جامعه اسلامی جلوگیری کنیم. قبلیه‌ای شدن اسلام همان مسأله‌ای بود که پیامبر از آن ترس و واهمه داشت. قرآن، عصر جاهلیت را عصرِ ناهم‌سازگری معرفی می‌کند و به آنها می‌گوید «واعتصموا بحبل الله جميعا و لا تفرقوا». مدیریت فرهنگی خصوصا در جهان اسلام حتما باید به عامل وحدت اسلامی برای هم‌سازگری کشورهای اسلامی نگاه ویژه‌ای داشته باشد.
* اتفاقا جامعه ما هم مجموعه‌ای از فرهنگ‌ها و خرده فرهنگ‌هایی است که گاه در مقابل هم قرار می‌گیرند.
*دقیقا. مدیران فرهنگی بایستی بدانند که ما در جامعه با 3 فرهنگ اصلی روبرو هستیم: فرهنگ ایرانی، فرهنگ اسلامی و فرهنگ غربی. در بخش عمده‌ای از تاریخ، بین فرهنگ ایرانی و اسلامی وحدت حاصل شد و گویا این دو، یکی شدند و در مقابل فرهنگ غرب ایستادند. اینکه می‌گویم ایستادند، به معنای جنگ و مقابله نیست، بلکه منظور مقاومت است. چون فرهنگ غرب به ویژه در قرون اخیر به عنوان یک گفتمان مسلط، تلاش کرده باقیِ فرهنگ‌ها و گفتمان‌ها را زیر سلطه خود درآورد. البته در پاره‌ای موارد کار به ستیز هم کشیده، ولی آنچه باعث شده در جامعه تفکری به نام غرب‌زدگی نیز حاصل شود، همین مفهوم مقاومت است. مقاومت یعنی خم نشدن در برابر این گفتمان مسلط، نه جنگ با آن، این تسلیم نشدن بیشتر به معرفت ما از غرب بازمی‌گشت. اینکه بدانیم انعطاف در کجا به معنای تسلیم است و در کجا به معنای قبول رای حق یا واقعیت. در این میان نقش حکومت‌ها بسیار مهم است. در تاریخ معاصر ایران، این حکومت‌ها هستند که به لحاظ نوع رفتار و دموکراتیک یا غیر دموکراتیک بودن می‌توانند انقلاب یا اصلاح به دنبال داشته باشند. اگر حکومت زیرک، آگاه، اهل فن و دموکراتیک باشد، یک حرکت بزرگ انقلابی را به یک اصلاح تبدیل می‌کند و برعکس اگر مسلط نباشد و غیردموکراتیک عمل کند، هر حرکت اصلاحی را به یک انقلاب بزرگ بدل می‌سازد.
* پس شما به جنگ یا تقابل فرهنگ‌ها معتقد نیستید؟
*به هیچ وجه. یک مدیر فرهنگی خوب با شناخت جامعه‌اش تشخیص می‌دهد که آیا فرهنگ‌ها باید با هم بجنگند یا به هم کمک کنند. فرهنگ‌های متفاوت یک جامعه به جای ستیز با هم، باید از نکات مثبت یکدیگر استفاده کنند، البته بی آن‌که تسلیم یکدیگر شوند. هیچ فرهنگی به حذف فرهنگ دیگر نمی‌اندیشد، این ما مدیران فرهنگی هستیم که به حذف فرهنگ مقابل می‌اندیشیم. در حالی که در غرب‌ستیزی آنچه به دست نمی‌آید، شناخت غرب است و آنچه از دست می‌رود نکات مثبت تمدن غرب. در مقابل، در نقد فرهنگ غرب، آنچه می‌خواهیم به دست می‌آید. نقد با ستیز فرق دارد. مدیران فرهنگی در وهله نخست باید فرهنگ مقابل را بشناسند و سپس فرصت نقد فرهنگ‌ها را فراهم کنند، نه اینکه فرهنگ‌ها را به جنگ با یکدیگر فرا خوانده و یکی را ملزم به پذیرش دیگری بدانند. جنگ و پیروزی میان فرهنگ‌ها معنا ندارد و اصطلاحاتی چون ستیز یا شکست و پیروزی در تقابل بین تمدن‌ها به کار می‌رود.
* در عرصه فرهنگ، مخاطب اگر اصلی‌ترین رکن نباشد، یکی از ارکان اصلی است. رابطه بین مدیریت فرهنگی و مخاطب چه ویژگی‌های دارد؟
*هایدگر فیلسوف مشهور آلمانی، جمله معروفی در مورد هرمنوتیک دارد با این مضمون: «یک اثر اگر به تعداد مخاطبش اثر و برداشت دارد، می‌توان گفت به همان تعداد پیام داشته است. ولو اینکه خود اثر هنری این تعریف را نداشته باشد.» این یعنی توجه به مخاطب، همان چیزی که در مدیریت فرهنگی ما مغفول مانده است. سخنرانی‌های متعدد، چاپ کتاب‌های بسیار، ساختن تعداد زیادی فیلم و سریال تلویزیونی و... . پرسش اینجاست که مخاطب اینها چه کسانی هستند؟ شاید برای این گروه از مدیران فرهنگی، مونولوگ مهم‌تر از دیالوگ است. آنها اصلا به دیالوگ توجه ندارند. دیالوگ یعنی دیدن مخاطب، توجه به او و خواسته‌هایش. به همین جهت هرمنوتیک را به یک انقلاب بزرگ کپرنیکی تشبیه کردند. هرمونتیک یک بار دیگر مخاطب را به حساب آورد. هایدگر در دانشگاه فرایبورگ آلمان درس می‌داد. چهارشنبه‌ها از همه جای آلمان، دانشجویان به آن‌جا می‌آمدند تا ارسطوی هایدگر را بشوند. چرا؟ چون هایدگر تفسیر و برداشت تازه‌ای از ارسطو مطرح می‌کرد و این برداشت نو و متفاوت برای مخاطبان جذاب بود. اتفاقا چند سال پیش به منظور شرکت در نمایشگاه کتاب مسکو، به روسیه سفر کردم، دیداری نیز با مهندس سجادی سفیر وقت ایران در روسیه داشتم. ایشان مطلبی را برای من نقل کرد که بسیار شیرین و البته آموزنده بود. وی گفت: روزی یکصد وبلاگ نویس برجسته روس را به سفارت دعوت کردم. گپ و گفت، بازدید از گالری نقاشی، موسیقی سنتی و برنامه‌هایی از این دست. چیدمان و طراحی هم به شکلی بود که فضا رنگ و بوی فرهنگ و هویت ایرانی- اسلامی گرفته بود. نکته مهم اینکه هیچ سخنرانی و خطابه‌ای در کار نبود. آنها آمدند، فضا را دیدند و تحت تاثیر قرار گرفتند. بعد که در وبلاگ خود در مورد این دیدار نوشتند از فضای جلسه، موسیقی، نقاشی‌ها و... تمجید کردند. این یعنی کار فرهنگی. سفیر ایران با یکصد وبلاگ‌نویس، فضای مجازی کشور روسیه را در دست گرفت آن هم با کمترین هزینه. خبری هم از سخنرانی‌های کلیشه‌ای و دیگر برنامه‌های کسل‌کننده و نخ‌نما نبود.
*مدیران فرهنگی چه طور می‌توانند فضایی مانند آنچه در مورد هایدگر یا سفیر ایران در روسیه مثال زدید، ایجاد کنند؟
*ببینید مدیریت فرهنگی یعنی ایجاد فضای فرهنگی نه القا یا تحمیل فضای فرهنگی. باید با زمینه‌سازی اجازه داد فرهنگ از دل جامعه به وجود آید، نه اینکه تحمیلی آن را به وجود آوریم. در سالیان گذشته من یک دانشجوی خانم داشتم حدود 40-45 ساله. بعد از مدتی فاصله و فراغت از تحصیل، آمده بود که درس را ادامه دهد. یک روز از من پرسید چه کنم که فرزندانم با کتاب‌های مذهبی انس پیدا کنند و نسبت به مسائل دینی آگاه باشند. گفتم یک قفسه از کتابخانه منزلتان را به چنین کتاب‌هایی اختصاص دهید و بدون اینکه از بچه‌ها بخواهید این کتاب‌ها را مطالعه کنند، خودتان هر روز کتاب‌های مورد اشاره را بخوانید. با این کار به تدریجی فضایی برای اهل خانواده فراهم می‌کنید که رفته رفته جذب این گونه کتاب‌ها شوند. در واقع شما یک فضای فرهنگی ایجاد کرده‌اید، بنابراین فرزند شما تحت تاثیر مولفه‌های فرهنگی قرار می‌گیرد، نه القای شخصی. جالب اینکه بعدها این خانم ضمن تشکر از من گفت که این روش جواب داده و فرزندانش بدون هیچ یادآوری یا فشاری، سراغ این کتاب‌ها رفته و با دین و مذهب انس گرفته‌اند. فضا از اهمیت زیادی برخوردار است، چراکه انسان‌ها به شدت تحت تاثیر فضا یا به تعبیری دو عنصر زمان و مکان قرار می‌گیرند. مدیر فرهنگی زیرک فضای فرهنگی را می‌سازد یا زمینه را برای فضای فرهنگی فراهم می‌کند تا فرهنگ در آن رشد کند. اگر بخواهیم با اجبار این کار را بکنیم مطمئنا نتیجه نخواهیم گرفت. همین مساله حجاب را در نظر بگیرید. به جای آن‌که فضای حجاب و عفاف را فراهم کنیم، شرط ورود خانم‌ها به برخی دانشگاه‌ها و اداره‌های دولتی را داشتن چادر قرار داده‌ایم. بعد در ابعاد دیگر کار به گونه‌ای رفتار شد که یک فرد محجبه برای انجام کارهای روزانه‌اش نیز با مشکل روبرو شد و جامعه به فردی که پوشش مناسبی نداشت، بیشتر روی خوش نشان می‌داد. مثلا دانشجویانی بسیار هستند که در ترم اول حجاب کامل را رعایت می‌کنند اما در ترم‌های بعد پوششی کاملا متفاوت را برمی‌گزینند. چرا؟ چون ما فضا را مدیریت نکردیم نه در جامعه و نه در دانشگاه. بلکه حجاب را دولتی و بخشنامه‌ای کردیم بی آن‌که زمینه‌های لازم را فراهم سازیم.
* قبول دارید که بیشتر وقت‌ها در مقوله‌های فرهنگی دچار افراط و تفریط می‌شویم؟
*متاسفانه همین طور است. رمز موفقیت در اعتدال است، نه پرکاری، نه کم‌کاری. کاربرد درست مطابق با عقل. ارسطو می‌گوید اگر قوای سه‌گانه درست و در حد اعتدال کار کنند، فضیلت‌ها به وجود می‌آیند ولی اگر کم‌کاری یا پرکاری کنند، رذیلت‌ها به وجود می‌آیند. تئوری اعتدال را ما در میان ادیان الهی و ابراهیمی نیز می‌بینیم. یعنی وقتی ارسطو می‌گوید هر فضیلتی میان دو رذیلت افراط و تفریط قرار دارد، درست به همان مسأله‌ای اشاره می‌کند که بعدها مسیحیت و اسلام نیز بر آنها تاکید جدی داشتند. در اخلاق ناصری هم خواجه نصیرالدین توسی همین مسأله را به گونه دیگری مطرح می‌کند. او منبع رذیلت را پرکاری، کم‌کاری و بدکاری دانسته و سپس به اعتدال اشاره می‌کند. این بدکاری مساله مهمی است. مدیریت فرهنگی ما در بسیاری از موارد از پرکاری یا کم‌کاری رنج نمی‌برد، بلکه دچار بدکاری شده است. این همان چیزی است که عرفا از آن به سوءاستفاده از عقل یا به کار بردن غلط عقل یاد می‌کنند. یعنی عقل را به کار می‌بریم ولی به صورت نادرست. به تعبیر بهتر صرفا به کار بردن عقل دردی را دوا نمی‌کند، بلکه مهم درست استفاده کردن از عقل است. در مدیریت فرهنگی اعتدال از اهمیت زیادی برخوردار است.
* به عنوان آخرین پرسش در موفقیت یک مدیر، هوش فرهنگی را چه قدر تاثیرگذار می‌دانید؟
*امور فرهنگی با محیط‌های متنوعی سر و کار دارد. هوش فرهنگي نیز ارتباط زيادي با محيط‌هاي كاري متنوع دارد. امروزه بيشتر سازمان‌ها و افراد، هوش فرهنگي را يك مزيت رقابتي و قابليت استراتژيك مي‌دانند. برخي از جنبه‌هاي فرهنگ را به راحتي مي‌توان ديد. عوامل آشكاري مثل هنر، موسيقي و سبك رفتاري از اين جمله‌اند. اما بيشتر بخش‌هاي چالش‌انگيز فرهنگ، پنهان است. عقايد، ارزش‌ها، انتظارها و نگرش‌ها عناصري از فرهنگ هستند كه ديده نمي‌شوند، اما بر رفتار افراد تاثير مي‌گذارند. هوش فرهنگي به افراد اجازه مي‌دهد تشخيص دهند، ديگران چگونه فكر مي‌كنند و چگونه به الگوهاي رفتاري پاسخ مي‌دهند. در نتيجه چالش‌های بين‌فرهنگي كاهش يافته و افراد قدرت مديريت تنوع فرهنگي را به دست مي‌آورند. در محيط‌هاي كاري متنوع كنوني، لازم است استرس‌هاي ناشي از شوك فرهنگي و اختلال‌ها و پيامدهاي ناشي از تعارض‌هاي فرهنگي به نحو مطلوب اداره شود. ارزيابي و ارتقاي هوش فرهنگي در سازمان‌ها، ضمن پاسداشت از سرمايه‌هاي فرهنگي، زمينه اعتلاي عملكرد و اثربخشي مناسبات درون و برون سازماني را فراهم مي‌كند. خوشبختانه هوش فرهنگي برخلاف ضريب هوشي قابل يادگيري و آموزش است و مي‌توان عناصر و مديران فرهنگي را با آموزش مناسب، از اين مزیت بهره‌مند ساخت.
