گروه راهبرد خبرگزاری دانا- «اخلاق حرفه‌ای» مقوله‌ای است که در نگرش راهبردی، مسوولیت پذیری سازمان در قبال حقوق تمامی عناصر
محیطی، اعم از داخلی و خارجی، کاربرد جدی دارد. اندیشه‌ای که
آنچنان به قوام آمده است که در کشورهای
پیشرفته به قامت یک رشته دانشگاهی کاربردی مجهز شده است. بسیاری معتقدند وجود اخلاق سازمانی در موفقیت معطوف به آینده سازمان نقش جدی دارد. با این حال بسیاری نیز بر این باورند که دعوت کردن افراد به رعایت اخلاق سازمانی در بسیاری
موارد رنگ شعار و نصیحت می‌گیرد. افراد دربزنگاه‌های
حساس، مغلوب وسوسه‌های ضداخلاقی می‌شوند. در
این شرایط است که اختلاس، باند بازی و روابط
غیراخلاقی سازمانی تیتر هر روز رسانه‌ها می‌شود.
مقصر نهادینه نشدن اخلاق سازمانی کیست؟ این پرسش محور گفت‌و‌گویی شد که با دکتر احد فرامرز قراملکی استاد الهیات دانشگاه
تهران آغاز کردیم. دکتر قراملکی پژوهش‌های
گسترده‌ای در زمینه اخلاق سازمانی انجام داده
است. وی مدیر گروه اخلاق حرفه‌ای دانشگاه تهران
است. کتاب اخلاق سازمانی اثر جدی این پژوهشگر
است که اصول و چارچوب اخلاق سازمانی در آن
به بررسی گذاشته شده است. ماحصل این گفت‌و‌گو پیش روی شما است:
«اخلاق سازمانی» در جهان امروز موضوع تقریبا شناخته شده‌ای است. اخلاقی که می‌کوشد دست تجاوزهای درونی را از سازمان‌ها کوتاه کند با این حال موافقید که جایگاه اخلاق سازمانی در کشور ما نهادینه نشده است؟
اخلاق سازمانی برای به سامان رسیدن، با مشکلات و موانع بسیاری رو به رو است. موانعی که هر کدام در جای خود قابل بررسی است. منفعل بودن اخلاق سازمانی به عوامل مختلفی همچون رهبری سازمان، منابع انسانی، عوامل زیست شناختی و عوامل اجتماعی زیادی باز می‌گردد. یکی از عوامل مهمی که مانع رشد و گسترش مفهوم اخلاق سازمانی شده، نشناختن هویت اخلاق سازمانی است. نگرش فردگرایانه بعضی از مدیران به اخلاق سازمانی باعث ناکارآمدی اخلاق سازمانی شده است. تا زمانی که ما اخلاق سازمانی را مشتی پند و اندرز و کلام موعظه‌آمیز بدانیم، اوضاع بر همین منوال پیش خواهد رفت. بنابراین داشتن نگرش اخلاقی شرط اولیه به ثمر رسیدن اخلاق است اگرچه این شرط کافی نیست. گام نخست این است که نگرش و نگاه افراد را نسبت به مسائل مادی تغییر دهیم. گسترش شناخت فردی نسبت به اخلاق سازمانی و افزایش انگیزه درونی افراد برای سر نهادن به گزاره‌های اخلاق سازمانی را می‌توان گام‌های ثانویه‌ای دانست که راه عملی شدن اصول اخلاق سازمانی را سهولت می‌بخشد. تربیت افراد خودانگیخته همچون اهرمی است که اخلاق سازمانی را به شکل جدی تری نهادینه میکند و موتور آن را به حرکت در می‌آورد. این تربیت خودانگیخته نیز در زمانی انجام می‌پذیرد که افراد مهارت مواجهه با تعارض‌های اخلاقی را یاد بگیرند. تعارض‌هایی که در زندگی هر فرد و در حین کار در هر سازمانی به وجود می‌آید. مهارت تصمیم‌گیری بر سر دو راهی‌های اخلاقی به افراد کمک میکند که به درستی تصمیم بگیرند و از جاده سلامت اخلاقی دور نشوند.
کدام راهکارها ما را به یادگیری این مهارت‌های دشوار اخلاقی می‌رساند؟
در وهله اول کسب مهارت برای مبارزه با تعارض‌های اخلاقی به کار کسانی خواهد آمد که دغدغه عملکرد اخلاقی دارند. دغدغه‌ای که با تربیت افراد خودانگیخته شکل می‌گیرد. نکته دوم این است که باید سعی کنیم هزینه تصمیم گیری‌های اخلاقی را به حداقل برسانیم تا فرد در موقعیت‌های سخت و قرار گرفتن بر سر دو راهی‌های اخلاقی، نلغزد و تصمیم غیراخلاقی نگیرد. درجامعه‌ای که قوانین سازمان‌ها به گونه‌ای طراحی شده‌اند که اعتراض به فعل غیراخلاقی و یا افشای آن سبب اخراج و یا از دست دادن شغل فرد می‌شود، اخلاق سازمانی در آن، جایگاه مؤثری ندارد. در جامعه سالم اخلاقی عمل کردن باید برای افراد سود و فوایدی همچون احترام و تشویق به همراه بیاورد نه آن‌که او را دچار مخاطرات کند. ما باید به افراد بیاموزیم با نوشتن ترازنامه هزینه و سود اخلاقی خود به قضاوت عملکرد اخلاقی خود بنشینند. با رعایت این پیش شرط ما افراد هدفمند را به سوی یادگیری مهارت‌های اخلاقی هدایت می‌کنیم. افراد بر اساس این ترازنامه یاد می‌گیرند به راه‌های اخلاقی عمل کردن بیندیشند.
به‌رغم تمام یادگیری‌ها و آموزش‌های اخلاقی گاهی دیده می‌شود فردی که با تربیت اخلاقی زیسته و به فواید آن آگاه است در فرایند یک سازمان غیراخلاقی به عمل خلاف دست می‌زند. این مشکل در سازمان‌ها از کجا ناشی می‌شود؟
گاهی دیده می‌شود فردی پایبند به اخلاق وقتی به استخدام یک سازمان غیر اخلاقی در می‌آید، درچرخه نامبارک عمل ضداخلاقی می‌افتد. شرح وظایف یک سازمان، ساختار و فرایندهای آن سازمان، همگی در آلوده کردن این شخص نقش دارند. مدیران ما باید بدانند اخلاق سازمانی برای باورمند شدن، به کارهای راهبردی و استراتژیک نیاز دارد. اولین چیزی که باید برای اجرایی شدن این موضوع در نظر گرفته شود این است که اخلاق سازمانی در فرایندهای غیرشفاف و پیش‌بینی ناپذیر در معرض خطر قرار می‌گیرد. اگر در سازمانی فرایندهای دشوار، غیرشفاف و پیش‌بینی ناپذیر به امری متداول بدل شود، اخلاق سازمانی به حاشیه خواهد رفت. ساختار و فرایندهای سالم و مجهز بودن به دانش اخلاقی عاملی است که می‌تواند زمینه ساز رشد اخلاقی یک سازمان شود. به‌عنوان مثال قوانین سازمان‌ها باید به گونه‌ای طراحی شوند که زمینه سوء‌استفاده افراد حریص و طماع فراهم نشود. حمایت قانونی و آئین نامه‌ای از اخلاق در سطح ملی مساله بسیار مهمی است که نباید به فراموشی سپرده شود. قانونگذار باید سعی کند عنصر اخلاقی را به کمک قوانین ممیزی نهادینه کرده و به رشد اخلاق سازمانی کمک کند. ایجاد رقابت اخلاقی بین شرکت‌ها و سازمان‌های دولتی و خصوصی مساله بسیار مهمی است. اگر رقابت بر سر احترام به قانون و پایبندی به اخلاق سازمانی به کمک قانون موجود انجام پذیرد، اخلاق سازمانی در جامعه بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد.
در اینجا بحث شفاف‌سازی به میان می‌آید. شفاف‌سازی که در دنیای مدرن بار آن بر دوش رسانه‌هاست و قانون گریزان را به جامعه معرفی میکند. با این وجود می‌بینیم که رسانه‌ها علاج واقعه قبل از وقوع نمی‌کنند. به عبارت دیگر ساختار سازمان‌ها اعم از دولتی و یا خصوصی به گونه‌ای طراحی نشده‌اند که دست رسانه‌ها را برای اطلاع‌رسانی باز بگذارند. نظر شما دراین زمینه چیست؟
نقش رسانه‌ها در توسعه و نهادینه شدن اخلاق سازمانی انکارناپذیر است. اما انعکاس اخبار این چنینی مستلزم ظرافت‌های خاصی است. مردم توقع دارند که ببینند چه مجازاتی در انتظار فرد اخلاق گریز و سازمان بی‌اخلاق است. اما اگر همین اطلاع‌رسانی دقیق و عینی نباشد نه تنها کمکی به نهادینه شدن ضرورت اخلاق سازمانی نمی‌کند بلکه قبح عمل غیراخلاقی را از بین برده و به نوعی به ترویج فساد کمک میکند و اخلاق گریزی را در جامعه عادی جلوه می‌دهد.
اطلاع رسانی‌ای پخته و آگاهانه است که می‌تواند اخلاق سازمانی را به باور پذیری عمومی برساند. اگر یک سری اطلاعات خام و بی‌ضرورت دائم از رسانه‌ها منتشر شود، هیچ سودی برای اخلاق اجتماعی ندارد. به عنوان مثال اگر رسانه‌ای بدون دلیل به انتشار فیش حقوقی کارکنان یک سازمان بپردازد بی‌آن‌که مردم بدانند حقوق براساس ارزش افزوده محاسبه می‌شود، این اطلاع‌رسانی غیرمفید و حتی غیراخلاقی است. مردم در این شرایط تصور می‌کنند که در سازمان مزبور چپاول روی می‌دهد و حق آنان پایمال می‌شود. درصورتی که چنین نیست چرا که همه واقعیات گفته نشده است.
مساله دوم این است که گاه انتشار بی‌موقع چنین اخباری نه تنها به دستگیری و مجازات افراد گناهکار کمک نمی‌کند، بلکه ممکن است در تصمیم‌گیری‌های قوه قضائیه تأثیر بگذارد و مسیر پرونده را ناخواسته درگیر مداخلات و ملاحظاتی کند. بنابراین ضابطه‌مند بودن اطلاع‌رسانی مساله اساسی است.
درمان بی‌اخلاقی سازمانی مانند علم طب است و به کارشناس و متخصص نیاز دارد. در کشورهای پیشرفته درهر سازمان کارشناس اخلاق سازمانی وجود دارد که اخبار و اطلاعات مربوط به سازمان را مدیریت کرده و بر چگونگی عملکرد سازمان نظارت میکند. در این شرایط همه چیز شفاف و منطبق بر گزاره‌های اخلاقی است و هیاهوهای بی‌مورد نیز به وجود نمی‌آید. بنابراین اطلاع‌رسانی صحیح و شفاف‌سازی سازمانی شرایط استاندارد می‌طلبد. در شرایط سالم است که ضوابط اخلاق سازمانی امری لازم الاجرا شده و از تزئینی بودن در می‌آید.
آیا جامعه دانشگاهی نباید برای روشن شدن زوایای اخلاق سازمانی و کاربردی شدن آن گام‌های جدی تری بردارد؟
تا زمانی که سازمان‌های کسب و کار، اخلاق سازمانی را نصیحت و موعظه تلقی کنند، ما در این حوزه با نقدهای جدی روبه‌رو خواهیم بود. اخلاق سازمانی حالا به مثابه مریضی است که به درمان ریشه‌ای و اساسی نیاز دارد. قبل از هر چیز باید این نکته را در نظر بگیریم که برنامه‌ریزی فعال و علمی و دوری کردن از شعار و نصیحت است که می‌تواند اخلاق سازمانی را به فعلیت برساند. همچنان که اشاره کردید اخلاق سازمانی باید در کرسی‌های دانشگاهی شکل جدی تری پیدا کند. در حال حاضر در کشورهای پیشرفته این مبحث مهم در دوره دکترا آموزش داده می‌شود اما در کشور ما به این رشته کمتر نگاهی جدی می‌شود. آموزش مستمر جمعی و گروهی و تربیت مدیران آگاه که دغدغه اخلاقی دارند گام مهمی است که می‌تواند زمینه‌ساز بهبود وضعیت فعلی اخلاق سازمانی در جامعه امروز شود.
منبع: ایران
